Uzasadnienie
Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Katowicach wyrokiem z dnia 25 lutego 1999 r. [...] zmienił wyrok Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Gliwicach z dnia 24 lipca 1998 r. [...], uznający „wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 23 stycznia 1998 r. dokonane przez pozwanego Zakłady Tworzyw Sztucznych „I.-E.” Spółkę Akcyjną w G. za bezskuteczne wobec powoda Władysława K.”, w ten sposób, że zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 23.116,50 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.
Władysław K. był zatrudniony u strony pozwanej od 1 lutego 1974 r. jako zastępca dyrektora d/s ekonomicznych na podstawie powołania. W 1992 r., w związku z przekształceniem organizacyjno – prawnym Zakładów Tworzyw Sztucznych w G. z przedsiębiorstwa państwowego w spółkę akcyjną, powód powołany został w skład zarządu nowo utworzonej Spółki jako jego członek. Równocześnie zawarto z nim umowę o pracę na czas określony do dnia 20 stycznia 1994 r. W 1994 r. uchwałą Rady Nadzorczej powód został powołany ponownie w skład zarządu, a 14 stycznia 1995 r. zawarto z nim umowę o pracę na czas nie określony. W 1997 r. powoda wybrano do zarządu Spółki po raz trzeci. W dniu 23 stycznia 1998 r. został odwołany z funkcji członka zarządu. W tym samym dniu otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Umowa o pracę miała ulec rozwiązaniu 31 lipca 1998 r. - po upływie sześciomiesięcznego okresu wypowiedzenia, który dla pracowników z ponad dwudziestoletnim stażem zatrudnienia w Spółce przewidywał art. 4 zakładowego układu zbiorowego pracy.
W okresie wypowiedzenia Władysław K. został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. W piśmie wypowiadającym umowę o pracę nie podano przyczyny rozwiązania stosunku pracy, brak było pouczenia o środkach prawnych i terminie do ich wniesienia. Wypowiedzenie nie zostało poprzedzone konsultacją z zakładową organizacją związkową NSZZ Pracowników ZTS „I.-E.” S.A. w G., której powód był członkiem.
Zdaniem Sądu, podstawę zatrudnienia powoda stanowiła umowa o pracę, a nie, jak twierdziła strona pozwana, powołanie. Wypowiedzenie Władysławowi K. umowy o pracę zostało dokonane z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. W ocenie Sądu, przywrócenie powoda do pracy nie byłoby celowe. Poza tym, powód w trakcie procesu zmienił żądanie z restytucyjnego na odszkodowawcze.
Żądanie odszkodowania w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia jest bezzasadne. Art. 4 pkt 1 i 2 zakładowego układu zbiorowego pracy przewiduje wprawdzie sześciomiesięczny okres wypowiedzenia, ale nie jest to równoznaczne z podwyższeniem odszkodowania ponad jego wymiar ustalony powszechnie. Art. 240 § 3 pkt 2 KP wyłącza z przedmiotowej regulacji układami odmienną regulację uprawnień przysługujących w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy, z wyjątkiem przysługującego z tego tytułu wynagrodzenia lub odszkodowania. Z wydłużenia okresu wypowiedzenia nie wynika inne niż powszechnie obowiązujące ukształtowanie wysokości odszkodowania.
Gdyby wolą stron układowych było podwyższenie świadczeń pieniężnych, a nie tylko wydłużenie okresów wypowiedzenia na pewno uregulowałyby tę kwestię wyraźnie. W tej sytuacji ustalając wysokość przysługującego powodowi odszkodowania należy stosować art. 47¹ KP, który to przepis określa nie tylko minimalną, ale i maksymalną kwotę odszkodowania.
Władysław K. zaskarżył ten wyrok kasacją. Wskazując jako jej podstawę naruszenie prawa materialnego, a to art. 47¹ KP oraz art. 4 pkt 1 i 2 zakładowego zbiorowego układu pracy, wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie powództwa lub o jego uchylenie i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu w Katowicach, przy uwzględnieniu kosztów postępowania.
Zdaniem pełnomocnika skarżącego, wydłużenie w układzie zbiorowym pracy okresu wypowiedzenia do sześciu miesięcy „stymuluje w sposób jednoznaczny prawa wynikające z tegoż układu zbiorowego do 6 – miesięcznego odszkodowania z tytułu zadośćuczynienia”. Odszkodowanie przysługuje za okres nie krótszy niż okres wypowiedzenia. Sformułowanie zawarte w art. 47¹, iż odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, zostało dostosowane do powszechnych okresów wypowiedzenia określonych w art. 36 § 1 KP.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje
Kasacja jest uzasadniona.
Art. 47¹ KP określa zasady ustalania odszkodowania w przypadku wadliwego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas nie określony. Taki zakres jego regulacji wynika z odesłania do „odszkodowania, o którym mowa w art. 45”, a także z art. 50 KP, który określa zasady ustalania odszkodowania w razie wadliwego wypowiedzenia umów terminowych. „Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy”. Unormowanie to koresponduje z długością okresów wypowiedzenia określoną w art. 36 § 1 KP.
Analizowany przepis zawiera zastrzeżenie, że odszkodowanie przysługuje w wysokości „nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia”. W odniesieniu do powszechnej regulacji kodeksowej zastrzeżenie takie ma normatywny sens dopuszczalności wypłaty odszkodowania wyższego niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (np. wynagrodzenia miesięcznego w przypadku dwutygodniowego okresu wypowiedzenia), zakazu wypłaty odszkodowania w wysokości niższej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (np. wynagrodzenia dwutygodniowego w razie miesięcznego okresu wypowiedzenia), z minimalną granicą wyznaczoną wynagrodzeniem za okres wypowiedzenia (np. wynagrodzenie dwutygodniowe w razie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia) i maksymalną - określoną wynagrodzeniem za trzymiesięczny okres wypowiedzenia (w każdym przypadku). W granicach wyznaczonych w art. 9 § 3 KP okresy wypowiedzenia mogą być w układzie zbiorowym pracy ukształtowane odmiennie niż przewiduje to art. 36 KP.
Art. 4 ust. 1 obowiązującego u strony pozwanej układu zbiorowego pracy przewiduje sześciomiesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę dla pracowników, którzy byli zatrudnieni w Spółce co najmniej dwadzieścia lat. Art. 240 § 3 pkt 2 KP wyłączający z zakresu przedmiotowego regulacji układowej unormowanie uprawnień przysługujących w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, nie stanowi przeszkody w ukształtowaniu zasad ustalania odszkodowania odmiennie niż uczynił to ustawodawca w Kodeksie pracy. Dotyczy to wszelkich odszkodowań, także należnych z tytułu wadliwego wypowiedzenia umów terminowych. Regulacja układowa odszkodowania może przybrać każdą korzystniejszą dla pracownika, niż kodeksowa, postać.
Postanowienia układu mogą np. bez zmiany ustawowych okresów wypowiedzenia wprowadzać wyższe odszkodowanie (w rozmaitych wariantach). Jeżeli układ zbiorowy wprowadza dłuższy okres wypowiedzenia nie normując expressis verbis kwestii wysokości odszkodowania, reguły wykładni systemowej nakazują w takim razie przyjąć, że odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia. Art. 47¹ KP, jak wyżej wykazano, zawiera powszechną zasadę, że odszkodowanie przysługuje w wysokości nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jej należy przypisać główny sens unormowania wynikającego z powołanego przepisu, który mógłby mieć treść, bez uszczerbku dla jasności regulacji, że „odszkodowanie przysługuje co najmniej w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia”. Przeciwko przyjęciu, że konsekwencją wydłużenia okresu wypowiedzenia jest ustalenie wysokości odszkodowania w odniesieniu do wynagrodzenia za ten wydłużony okres nie przemawiają żadne argumenty - ani racjonalne, ani funkcjonalne, ani aksjologiczne.
Wydłużenie okresu wypowiedzenia zwiększa ochronę przed ujemnymi skutkami rozwiązania umowy o pracę. Stanowi gwarancję pozyskiwania dochodu z dotychczasowego zatrudnienia – wynagrodzenia za pracę - przez dłuższy czas niż przewidziany powszechnie. Może być uzasadnione różnymi względami. Art. 4 ust. 1 zakładowego układu zbiorowego pracy wskazuje, że intencją układających się stron było wyróżnienie (uhonorowanie) poprzez wydłużenie okresu wypowiedzenia pracowników o wieloletnim stażu pracy w Spółce, a więc szczególnie zasłużonych dla pracodawcy. Limitowane odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy nie pozostaje w żadnym związku z jakąkolwiek szkodą. Ma ono raczej charakter pieniężnego zadośćuczynienia za pozbawienie pracownika miejsca zatrudnienia i to w sposób naruszający przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę.
Stanowi także formę zabezpieczenia środków utrzymania na czas pozyskania nowego źródła dochodu. Umożliwia pracownikowi przeorganizowanie życia zawodowego.
W przedmiocie braku rozstrzygnięcia o kosztach postępowania apelacyjnego należy podnieść, że pomimo pomieszczenia orzeczenia o kosztach w wyroku, rozstrzyga się o nich w formie postanowienia. Postanowienie takie nie dotyczy „sprawy” w rozumieniu art. 392 KPC i nie podlega zaskarżeniu kasacją. Stronie przysługują w tym zakresie inne środki prawne. Może np. wnieść o uzupełnienie wyroku.
Mając powyższe na względzie Sąd Najwyższy, stosownie do art. 393¹³ KPC, orzekł jak w sentencji.